Командна робота: суть, мотивація, досягнення і розвиток

"Талант виграє гри, а команда - чемпіонати!"

Звичайно ж, говорити так однозначно, що одні й ті ж фактори однаково ефективно працюють з кожною командою це велике перебільшення, тому як всі команди можуть відрізнятися за рівнем професіоналізму, за ступенем мотивації, в кінці-кінців, люди в цих командах можуть сильно відрізнятися по темпераменту, характеру, звичок і цілям, в кінці-кінців. Але, тим не менше, якщо проаналізувати цей феномен - "успішна команда", то можна знайти кілька складових, безумовно впливають на успіх. Звичайно ж, команда складається з живих людей і абсолютно точно, саме з цього, успіх команди залежить від зовнішніх чинників і внутрішніх.

Давайте по порядку розберемо всі ці фактори і з'ясуємо, чи можемо ми на них впливати.

Лідер, авторитет, натхненник, експерт. Перший фактор, який задає тон всій команді - це лідер цієї команди. Причому і той, який є лідером формальним і неформальним. Наприклад, в команді може бути дуже сильний неформальний лідер, ідеї, настрій і підхід, до роботи якого є, безсумнівно, прикладом для багатьох. Якщо така людина є - готуйтеся - команда буде в своєму настрої, підходу до справи орієнтуватися на нього. Тому краще працювати з такою людиною в першу чергу - обговорювати з ним якісь нові ідеї, намагатися встановити з ним взаємини, зрозуміти його погляд на багато питань - це означає відразу працювати з усією командою. Треба прагнути розвинути з ним хороші стосунки і тоді ці взаємини відразу оптом будуть поширюватися на всю команду або, принаймні, зробити це буде набагато простіше.
Бос, керівник, адміністратор. Скільки хороших команд розбилося об адміністративні рамки, перепони, правила і обмеження? Природно не всі правила погані. Будь-річці потрібні берега. Але, треба розуміти, що яка б натхненна команда не була, якщо адміністративне поле, на якому вона працює, не в її користь, якщо кожне починання наштовхується на тисячу заборон і мільйон погоджень, то ця команда не зможе досягати відмінних результатів за короткий термін. Звичайно, труднощі загартовують, але вони є і будуть самі по собі в будь-якому проекті. Чи потрібно їх створювати свідомо самим рамками які є пережитками минулого або просто комусь колись були потрібні, але вже ніхто не пам'ятає навіщо і тд? Не думаю.
Цілі, горизонти, напрямок, результат. Звичайно, не знаючи мети і не розуміючи бажаного результату складно оцінити роботу команди. Це або буде оцінка суб'єктивна або критерії будуть постійно змінюватися на догоду часу. Тому, чітко визначені цілі, завдання команди, ясні оточуючим і ясні самим учасникам проекту, будуть тільки допомагати команді рухатися до цих цілей. Пригадується навіть досвід однієї компанії (до речі досить великої на Російському ринку), яка розуміючи важливість цілей і розуміння співробітниками суті роботи своїх колег вирішила відібрати з кожного підрозділу по одному ключовому співробітнику, які виступали з короткими майстер-класами перед колегами з інших підрозділів і пояснювали суть роботи і цілі свого підрозділу і звичайно ж відповідали на питання і попутно знаходили величезну кількість моментів, над якими варто попрацювати. І судячи з відгуків, це в корені змінило дух роботи організації, де все стали розуміти і знати в чому завдання кожного конкретного підрозділу, які фактори і критерії результату їм важливі, що позначається на успіху їх роботи і тд. Розуміння цілей роботи відділу закупівель і відділу експлуатації відділом фінансового обліку і, навпаки, наприклад, сильно внесло ясність, чому важливо економити для одних і чому важливо закуповувати саме ці дорогі, але якісні комплектуючі, а не інші, більш дешеві, для інших. Розуміння цілей своєї команди, компанії, і цілей суміжних підрозділів вносить ясність і конструктивно позначається на внутрішньокомандному і крос-командну взаємодію.
Ідея-місія. Суть ідеї дуже проста.Якщо цілі можна цілком конкретно відстежити, то місія і ідея це поняття, в деякому сенсі, метафізічни. Ідею можна все життя намагатися втілити і ще залишиться. Але саме ідеї або високі місії викликають у людей захоплення і приналежність до чогось великого. Спостереження показують - компанії, які приймають на себе амбітні місії (зробити автомобіль, доступний кожному. Або створити джерела електроенергії не забруднюють навколишнє середовище ..., або просто бажаючі допомагати людям ..) домагаються в роботі команд набагато більш сильних результатів у порівнянні з командами, які просто будують кар'єру і заробляють гроші. І це факт, з яким навряд чи хтось сперечатиметься!
Люди. Безсумнівно, не все залежить від стилю управління, сили лідера, місії та цілей команди. Звичайно, найважливіше значення має те, яких людей ми підбираємо в команду. Чи достатньо вони зрілі як особистості, чи достатньо натхненні і вже мають досвід успіху по життю. Які вони перед собою ставлять цілі і як коммуницируют. Все це побічно може сказати про те, яка людина перед нами, який у нього потенціал і наскільки він лідер.
Культура свята. Святкуйте і заохочуйте, заохочуйте і святкуйте! Як не дивно, але культура свят в компанії дуже впливає на бажання співробітників досягати поставлених результатів. І якщо ви думаєте, що тут піде мова про те, щоб по кожній дрібниці влаштовувати дорогі корпоративи, то це не так! Сам факт відзначення міні-успіхів формує ставлення до успіхів. Адже якщо успіх заохочується і святкується, то кожен бажає опинитися причиною цього успіху! Як це буде виражатися, коротким листом учасникам команди про те, що наш колега уклав великий контракт, або міні-чаювання з тортом на якому ми це розповімо команді вирішувати вам. Але те, що це впливає на успіх - це факт. Бо "Що заохочуємо, то і отримуємо .."
Культура покарання. Золоте правило "Хвали при всіх, лай наодинці!" Ніхто не відміняв. І одному Богу відомо, скільки людей було демотивована і скільки команд знизило свою ефективність або було зруйновано завдяки порушенню цього правила. Куди приємніше, якщо хвалять нас при всіх (і краще на сцені), а лають і говорять про наші помилки так, щоб ніхто не чув. Це викликає повагу і величезне почуття подяки до керівника і звичайно підвищує емоційну залученість учасника в команду.
Поважай особистість, змінюй поведінку. Безсумнівно, приймати критику не просто. І саме тому треба вміти надавати зворотний зв'язок. Навик цей розвиваємо, і вміле його застосування творить чудеса. Існує багато правил надання зворотного зв'язку. І при уявній простоті, проте ця тема була, є, і, напевно, буде затребувана завжди. Тому що "Словом можна і вбити, і врятувати, і полки за собою повести ..."
Самоосвіта і підтримка. Так, так, все ці дві речі здатні творити чудеса. Атмосфера в команді, побудована на двох цих цінностях, може з будь-якої людини зробити професіонала, а команду зробити непотопляемой і натхненної. Просто тому що люди постійно підвищують свій професійний рівень і піклуються одне про одного. У дрібницях, а іноді і по крупному. Саме тому багато компаній зараз активну увагу приділяють внутрішньокорпоративної культури самонавчання і атмосфері підтримки. Швидко це реалізувати? Чи не швидко, але починати треба вже зараз і результати не змусять себе довго чекати.

Загальні відомості

Що таке командна робота? Варто сказати, що не всяка група фахівців може стати дружним і високопрофесійним колективом. Командою називають невелику кількість співробітників, що мають доповнюючі вміннями, пов'язаних загальним задумом, що прагнуть до єдиних цілей і несучих рівну відповідальність за їх реалізацію. У такому колективі індивідуальні інтереси відсуваються на другий план.Кожен учасник групи повинен володіти високим професійним рівнем, здатністю приймати рішення і взаємодіяти з іншими її членами. Командна робота передбачає залежність фахівців один від одного. У зв'язку з цим в рамках групи здійснюється постійний обмін інформацією.

специфіка організації

Злагоджена командна робота є підсумком грамотної управлінської діяльності. Колектив повинен пройти кілька стадій:

Адаптація. На цьому етапі здійснюється взаємне інформування та оцінка поставлених завдань. Учасники групи спілкуються один з одним обережно, утворюються трійки або пари. В процесі адаптації люди в деякому роді перевіряють один одного, визначають взаємоприйнятні моделі поведінки. Ефективність командної роботи на цій стадії дуже низька.
Угруповання. На даній стадії люди сходяться за інтересами і симпатіями. При цьому виявляються розбіжності індивідуальної мотивації і цілі командної роботи. Учасники групи можуть протидіяти вимогам. Цим визначається ступінь дозволеної емоційної реакції. Наприклад, секретар кидає паперу і оцінює реакцію інших на цю дію.
Кооперація. На цій стадії учасники групи усвідомлюють бажання працювати над поставленим завданням. Починається конструктивне і відкрите спілкування, вперше з'являється займенник "ми".
Нормування роботи. На цьому етапі створюються схеми взаємодії в колективі. На цій стадії з'являється довіра, а міжособистісне спілкування переходить на більш високий рівень.
Функціонування. На цій стадії приймаються конструктивні рішення з приводу поставленого завдання. У кожного учасника з'являється своя роль. Колектив відкрито проявляє і усуває конфлікти. На цьому етапі починається справжня командна робота. В рамках групи формується сприятливий клімат. Всі учасники розуміють цінність планових показників, вживають заходи, орієнтовані на їх досягнення. Командна робота на цьому етапі вважається найбільш успішною.

Психологами описані деякі ефекти, що виникають при роботі в команді. Серед них варто відзначити:

Феномен обсягу. Результат командної роботи буде залежати від кількості учасників групи.
Феномен якісного складу. Завдання командної роботи будуть реалізовані найбільш успішно, якщо члени групи будуть різного віку і статі, але з практично однаковими соціальними характеристиками.
Конформізм. Зміна переконань або поведінки учасників обумовлюється уявним або реальним тиском групи. Значення громадської думки досить високо для кожного члена. Відповідно, всі учасниці поважають норми, вироблені спільно.
Деіндивідуалізація. Вона передбачає втрату самосвідомості і виникнення боязні оцінки в умовах анонімності, що не концентрують увагу на конкретній особистості.
Ефект зсуву ризику. У групі приймаються найменш або найбільш ризиковані рішення в порівнянні з тими, які вироблялися б учасниками окремо.
"Округлення" мислення. Учасники групи займаються пошуком рішення, яке влаштовувало б усіх. При цьому відкидаються досить реалістичні варіанти.
Громадська лінощі. При поділі відповідальності в рівній мірі на всіх учасників, вони починають погіршувати показники своєї діяльності всі разом.

Командна робота передбачає безперервну дискусію між учасниками. Вона спрямована на поліпшення співпраці. Всі фахівці відчувають себе частиною робочого спільноти. Вони відчувають свою компетентність, виконують певні дії самостійно і відповідають за наслідки. Кожен учасник вільно пропонує з'явилися у нього ідеї і критикує інших. Членам групи відомо про завдання інших, вони мають певне уявлення про здібності і таланти кожного. Це означає наявність взаємної поваги та інтересу всіх учасників.При цьому всі члени групи прагнуть до відкритого діалогу. Інформація швидко, постійно і цілеспрямовано переходить від одного учасника до іншого.

поширені помилки

Навички командної роботи виробляються протягом певного часу. Не можна відразу з групи фахівців створити успішний і дружний колектив. Особлива роль в цьому належить керівнику. Саме від нього більшою мірою залежить ефективність команди. Тим часом на практиці керівники допускають серйозні помилки при організації колективної діяльності. Вони істотно знижують ефективність роботи. Серед найбільш поширених можна виділити наступні:

Невідповідність керівника, колективу і типу завдання, поставленого перед людьми.
Невдалий вибір фахівців для створення групи.
Відсутність чітко визначеної мети або критеріїв її реалізації.
Несприятливий соціально-психологічний клімат.

Всіх зазначених помилок цілком можна уникнути. Практично кожна людина мотивований на роботу трьома складовими: оплатою, інтересом і соціальною значимістю. Першим двом компонентам приділяється на практиці досить велика увага. При цьому про соціальну значущість людини досить часто забувають. Тим часом учасники групи повинні бути впевнені, що реалізують важливий проект, який принесе підприємству прибуток.

лідер колективу

Йому належить особлива роль. Крім безпосереднього керівництва, планування і контролю, лідеру необхідно вміти мотивувати і організовувати колектив, розвивати в ньому основи самоврядування. Внаслідок дії людського фактора на практиці реалізувати ці завдання буває досить складно. Ключовим критерієм вибору лідера виступає його уявлення про організацію діяльності колективу. В якості основного інструменту впливу виступатиме позитивна і негативна зворотний зв'язок. Ефективна командна робота буде багато в чому залежати від особистих якостей лідера. Він представлятиме колектив у взаємодії з оточуючими, усувати зовнішні перешкоди.

Зменшення кількості конфліктів

Як вище було сказано, на початкових етапах робота в команді супроводжується певною напруженістю. Нерідко виникають конфлікти. Керівнику підприємства необхідно враховувати їх ймовірність і з певною часткою лояльності ставитися до учасників групи в цей період. Понизити напруженість можна, використовуючи різні тренінги, роботу над творчими завданнями, в процесі яких група буде відчувати себе одним організмом. Крім цього, важливо приділити увагу розробці чітких правил поведінки. При цьому вони повинні формулюватися і прийматися безпосередньо самими учасниками групи. Також необхідно затвердити відповідальність за їх порушення.

Зазвичай колектив відчуває себе командою тоді, коли досягне першого успіху. Це в обов'язковому порядку слід врахувати керівнику підприємства. Перше завдання для команди повинна бути непростий, але при цьому цілком реалізовується за відносно невеликий період. У деяких випадках буває так, що група надмірно занурюється в свою діяльність і втрачає зв'язок з реальним світом. Це може мати негативні наслідки. Щоб запобігти такому явище, керівнику слід організувати надходження зовнішньої інформації до учасників і відтік відомостей від них. Це сприяє підтримці тонусу команди. Дізнатися і застосувати всі тонкощі процесу неможливо. Будь-яка командна робота передбачає наявність слабких місць. У успішних колективів їх компенсують сильні сторони учасників.

Що таке команда?

Організація ефективної командної роботи починається з організації гарної команди. Але не всяка група людей, які працюють разом, може називатися командою. Команда - це невелика кількість людей з взаємодоповнюючими вміннями, пов'язаних єдиним задумом, що прагнуть до загальної мети і які поділяють відповідальність за їх досягнення.

У команді інтереси кожного вторинні. Кожен член команди повинен мати високий професійний рівень, вміти приймати рішення і ефективно взаємодіяти з іншими людьми.

Члени команди залежать один від одного, точніше, робота одного залежить від роботи іншого. Тому в команді мають місце рівноправність і постійний обмін інформацією. Члени команди розділяють відповідальність за досягнення мети один з одним. Існує такий феномен як командна підзвітність - це певні обіцянки, які породжують довіру і гарантують досягнення результату.

На превеликий жаль менеджерів, неможливо взяти і моментально зібрати хорошу команду. Для цього група спільно працюючих людей повинна пройти в своєму розвитку ряд важливих етапів. Ось як відбувається організація команди:

Адаптація - відбувається взаємне інформування та аналіз завдань. Люди обережно спілкуються один з одним, утворюються пари і трійки. Вони нібито перевіряють один одного і виробляють норми і принципи взаємоприйнятного поведінки, наслідком чого є деяка настороженість в колективі. Ефективність командної роботи на даному етапі низька.
Групування - створюються невеликі підгрупи за симпатіями і інтересам. Виявляються розбіжності особистої мотивації і цілей командної роботи. Члени команди можуть протидіяти вимогам завдання - таким чином визначається рівень дозволеної емоційної експресії. Наприклад, секретар жбурляє паперу і дивиться, як на це відреагують.
Кооперація - члени команди усвідомлюють своє бажання працювати над вирішенням завдання. Це відкрите і конструктивне спілкування вперше виникає разом із займенником «ми».
Нормування діяльності - розробляються норми і принципи взаємодії в команді. Виникає відчуття довіри, міжособистісне спілкування знаходиться на вищому рівні.
Функціонування - це стадія прийняття рішень для конструктивного вирішення завдань. У кожного з'являється своя роль. Команда відкрито проявляє і розв'язує конфлікти. Тепер уже можна говорити про справжню команді, яка має єдині для всіх членів колективу мети, спільну діяльність по досягненню цих цілей, наявність хорошої і адекватної організаційної структури, хороший психологічний клімат. Організація ефективної командної роботи на цьому етапі може вважатися успішно завершеною.

Психологи описують ряд феноменів, що виникають в групі і мають відношення до ефективності командної роботи:

ефект обсягу - результати діяльності залежать від чисельності групи (ефективність дуже маленькою або дуже великої групи буде найменшою).
ефект якісного складу групи - результати командної роботи залежать від однорідності-різнорідності складу (краще за всіх спрацюється група, члени якої різної статі і віку, але практично однакові по соціальним характеристикам).
конформізм - поведінка або переконання членів групи змінюються в результаті реального чи уявного тиску групи. Роль громадської думки вельми висока для кожного члена команди, і кожен поважає принципи, вироблені спільними зусиллями.
деиндивидуализация - втрата самосвідомості і боязнь оцінки в ситуаціях анонімності, що не концентрують увагу на конкретну людину.
феномен зсуву ризику - група приймає або найбільш, або найменш ризиковане рішення, ніж брали б окремо її члени.
«Огруппленіе» мислення - всі члени групи зайняті виключно пошуком влаштовує всіх рішення і відкидають досить реалістичні варіанти.
соціальна лінощі - якщо відповідальність ділиться на членів групи, то всі починають працювати «абияк».

Можна говорити про деякі ознаки організації гарної команди. У ній учасники вважають себе частиною робочої групи. Дотримується баланс між ефективною командною роботою та співпрацею.Члени групи відчувають себе компетентними, виконують завдання самостійно і несуть відповідальність за їх виконання. Між ними йде безперервна дискусія для покращення співпраці та підвищення ефективності командної роботи. Кожна людина вільно пропонує свої ідеї і критикує інших.

Члени команди знають про завдання один одного і мають уявлення про таланти і здібності кожного, що означає інтерес і повагу один до одного. У повітрі панує атмосфера відкритої та конструктивної комунікації, всі йдуть на відкритий діалог. Інформація постійно, швидко і цілеспрямовано передається один одному. Мають місце відкритість зовнішньому світу і організація конструктивного співробітництва з іншими командами.

Хто ти - натхненник або критик?

У хорошій команді кожен її член відчуває відповідність між тим, що він дав групі і тим, що він від неї отримав. Це досягається за рахунок того, що кожна людина займає своє оптимальне місце в команді. Виконуючи свою функцію на цьому місці, він відчуває баланс між тим, що він може, і тим, що він хоче.

Дослідження довели, що для організації найбільш ефективної командної роботи в групі повинні бути присутніми дев'ять ролей. Їх не обов'язково повинні грати дев'ять чоловік - деякі члени команди можуть поєднувати виконання певних функцій, граючи не одну роль, а дві або більше. Ось ці ролі:

Це дисциплінований і дуже надійна людина. Він сумлінний у міжособистісних зобов'язання завдяки постійному внутрішньому контролю. Він практичний, довірливий і терпимо по відношенню до колег, консервативний і внутрішньо бесконфліктен. Працює на команду, що не зосереджуючись на своїх цілях. Діє за принципом: «робота - це моральний обов'язок». Саме «робочі бджілки» перетворюють прийняті рішення і стратегії командної роботи в конкретні завдання - сортують мети і вибудовують логіку їх досягнення. Але принципи організації ефективної командної роботи такі, що команди, що повністю складаються з «робочих бджілок» (навіть якщо у них дуже високий рівень інтелекту) не досягають результатів вище середніх, тому що у них немає цінних ідей і вони не володіють гнучкістю - потрапляють в глухий кут при необхідності змін.

Це емоційно стійкий, спокійний і впевнений у собі людина. Для нього характерна організація розробки стратегічного бачення, інтегрує і координує зусилля команди по досягненню цілей. Здатний знайти для кожного відповідну роль в команді. Він може без упередження вислухати, розглянути і оцінити достоїнства всіх пропозицій, в результаті чого формується думка всієї групи. Замість творчого мислення у нього сильний характер.

Він сильно мотивований на досягнення результату, має середній рівень інтелекту (116-132), тому що люди, що володіють дуже високим інтелектом, йдуть в зайву рефлексію. Добре бачить сильні і слабкі сторони інших, хороший комунікатор, вміє слухати. Як його недоліків можна відзначити те, що він схильний потрапляти під вплив інших людей або може бути негнучким в оцінках. Він не вміє заражати ентузіазмом і ефективно керує лише в стабільних умовах.

Це дуже енергійний, «бігає підстрибом» людина. Він не дуже ладнає з керівниками, і коли йому стає нудно, його «з'їдає начальник». Він неспокійний, схильний до домінування, динамічний, володіє напором і сміливістю для подолання перешкод (вони його тонізують). Для нього життя - це визов.Еслі керівник - соціальний лідер командної роботи, то «мотиватор» - лідер цільової, який відповідає за окремий проект. Він швидко засвоює інформацію, позбавлений сором'язливості і боязкості, схильний до розчарувань. Як недоліки можна відзначити його дратівливість, нетерплячість, схильність до невдоволення.

4 «Генератор ідей»

Це креативний, обдарований багатою уявою, здатний вирішувати складні завдання творча людина.Його більше хвилює образ цілком, ніж його деталі. Йому підвладна організація розробки нових проектів, але ось шляхи реалізації цих проектів будуть розробляти інші. Такі люди довірливі і незахищені від нападок соціуму.

Вони можуть робити дурні помилки, оскільки багато часу приділяють творчої енергії, ідей, але не враховують потреби групи або взагалі не сприяють досягненню цілей команди. Йому потрібна підтримка керівництва. Якщо «генератора ідей» критикують, він може взагалі відмовитися від співпраці. В цьому і є його недолік - організація ефективної співпраці не дуже його турбує.

Це дослідник ресурсів, екстраверт, повний ентузіазму. Він комунікабельний, добре розвиває контакти і використовує інших людей в своїх інтересах, вміло спрямовує ділову розмову до корисного для себе завершення. Він йде з групи і приносить інформацію, ідеї, матеріали, потрібні для групи.

Його недоліки: в одиночній роботі він неефективний, йому потрібен захоплення оточуючих. Може витрачати час на справи, що не належать до мети. Він не працездатний в монотонних і одноманітних ситуаціях. Саме тому він часто свариться з «робочими пчелками». Він оберігає командну роботу від застою і дає групі відчуття реальності.

Це людина, яка здійснює моніторинг та аналіз того, що відбувається. Для нього важливіше правильна організація праці, важливіше завдання, ніж люди. Він дуже розважливий і розумний, добре прогнозує ситуацію. Його критика не ображає людей, оскільки будується за принципом «нічого особистого». Це людина стратегічно мислячий і проникливий, він розглядає всі варіанти і робить безпомилкові висновки. Його основна функція - це оцінка ідей. Він здатний обгрунтувати свою позицію і бачить сильні і слабкі сторони будь-якого проекту.

Враховує всі фактори і веде команду до прийняття правильного рішення. Його недоліки полягають у тому, що він мало уваги приділяє людям і не здатний мотивувати, в ньому відсутні теплота і сердечність. Через підвищеної уваги до деталей він може втратити стратегічну мету. «Аналітики» не проявляють себе яскраво, тому їх не варто збирати разом. Найкраще вони взаємодіють з «керівником», з «мотиватором» і з «генератором ідей», тому організація їх роботи повинна йти саме в цьому напрямку.

Це людина-«душа компанії», командний гравець. Чуйний, спокійний, сприйнятливий, дипломатичний, здатний вислухати іншого. Він запобігає тертя, регулює конфлікти, заспокоює - в загальному, забезпечує хороше моральний стан команди. Він здатний надати делікатне вплив на конфліктуючих, знайти точки дотику для сперечаються, дати команді додаткові сили в період кризи.

Всім членам команди легко з ним взаємодіяти, тому що самі «натхненники» будь-які проблеми відносять до витрат роботи. Як недоліки можна відзначити те, що «натхненники» нерішучі, погано здатні до дій та схильні до впливу інших людей. Для них завдання - ніщо, головне - команда. Чи не здатні керувати, найкраще працюють з мотиватором.

Це доводчик, «завершувач» проектів. Він організований, добросовісний, дисциплінований, переживає за результат. Вміє доводити будь-яку справу до повного завершення. «Контролер» здатний до напруженої ефективній роботі протягом тривалого періоду.

Погано, якщо його діяльність супроводжується перфекционизмом - тоді завершення може надовго відкладатися. «Контролер» може бути прискіпливим по відношенню до інших. Він неохоче делегує повноваження. Добре працює з «постачальниками», «генераторами ідей» і «мотиваторами» - ті пропонують ідеї, а контролери втілюють їх в життя. Користуються повагою у «робочих бджілок». Найгірше взаємодіють з «аналітиками».

Це член команди, що володіє рідкісними знаннями і навичками. Експерт в якій-небудь вузькій професійній області.Потрібен команді при вирішенні дуже спеціалізованого завдання. Іншими сприймається критично, тому що здається занудою. Організація праці цієї людини характерна тим, що він може захоплюватися дрібними деталями на шкоду головної мети.

Все це не означає, що в команді обов'язково повинні бути представлені всі дев'ять чоловік. Але в залежності від розв'язуваної задачі потрібен певний набір ролей, який дозволить уникнути конкуренції між схожими ролями і добитися результату з мінімальними витратами.

Як змусити команду працювати ефективно?

Домогтися високих показників якості діяльності складно навіть від однієї людини. Але що робити, якщо в твоєму підпорядкуванні ціла команда і від вас залежить ефективна організація її праці? Існує ряд помилок, які знижують ефективність діяльності команди:

Невідповідність керівника, команди і типу розв'язуваної задачі.
Невдалий підбір працівників в команду.
Поганий соціально-психологічний клімат.
Відсутність чіткої мети або критеріїв її досягнення
Низька результативність командної роботи

Ці помилки є найбільш поширеними, але їх можна уникнути. Мотивація роботи практично будь-якої людини складається з трьох складових: оплата, інтерес і соціальна значимість. І якщо перші два елементи у всіх на слуху, то про останній часто забувають. Але це неправильно - члени команди повинні бути переконані, що виконують важливий проект, реалізація якого принесе компанії істотну користь. Це повинно неодноразово обговорюватися і показуватися на зустрічах менеджменту і колективу.

І все-таки основа будь-якої команди - це люди. З одного боку, вони повинні мати досить-таки великими додатковими знаннями і навичками, необхідними для реалізації поставленої мети. А з іншого - вони повинні бути легкообучаемая, оскільки командна робота сама по собі представляє освітній процес, в ході якого кваліфікація працівника зростає.

Особливу роль серед працівників грає керівник команди. Грамотний керівник, крім управління, планування і контролю, повинен організувати і мотивувати трудовий колектив для спільної діяльності, а також розвивати в ньому самоврядування. Через особливості людського фактора це часто буває складніше, ніж виконання інших його обов'язків: машина працює стільки, на скільки запрограмована, а людина - завжди по-різному.

Найголовніший критерій при виборі керівника - його чітке уявлення про організацію роботи команди. Основний механізм впливу - негативна і позитивна зворотний зв'язок. Крім того, він представляє команду у взаємодії з оточуючими і усуває зовнішні перешкоди. Хорошим керівником можна вважати того, чия робота як члена команди не є очевидною для інших учасників.

Як вже було сказано вище, на початкових етапах формування команди психологічний клімат всередині неї відрізняється підвищеною конфліктогенність. Найвище керівництво повинне це враховувати і лояльно ставитися до колективу в подібний кризовий період. Зменшити кількість зіткнень можна за допомогою тренінгів, мозкових штурмів і роботи над цікавими проектами, в ході яких команда відчує себе єдиним цілим.

Для того, щоб зменшити кількість конфліктів команді необхідні чіткі правила і принципи роботи. Причому ці конвенції повинні бути сформульовані і прийняті самою командою зсередини. Порушення цих правил повинно каратися, а не «спускатися на гальмах».

Як правило, колектив вперше відчуває себе командою лише тоді, коли командна робота приносить перший успіх. Тому найбільш оптимальною першою стратегічною метою для команди буде мета складна, але досяжна за порівняно невеликий проміжок часу. Це істотно підніме командний дух.

Буває так, що команда, надмірно занурившись в роботу над проектом, втрачає зв'язок з реальністю, що може негативно позначитися на ефективності її діяльності. Для того, щоб цього не відбувалося керівник повинен організувати приплив зовнішньої інформації до команди і від неї. Це допоможе її учасникам залишатися в тонусі.

Як вже було написано вище, особливу роль відіграє організація групової взаємодії в командній роботі. Для інтенсивного особистого контакту між учасниками колективу необхідні час і місце, де команда могла б спокійно працювати і спілкуватися. Також корисні будуть зустрічі і в неробочий час - особливо в ситуації кризи.

Таким чином, для підтримки ефективної командної роботи необхідно наступне: визначення вимог до керівника колективу і його пошук на основі цих вимог, знання і врахування принципів формування високоефективної команди, розуміння стадій розвитку колективу і врахування обмежень командної роботи.

Врахувати всі тонкощі найчастіше буває неможливо. У будь-командній роботі присутні слабкі місця, і тільки у успішної команди ці слабкі місця компенсуються сильними сторонами. У будь-якому випадку, робота в команді - це ризик. Але хто не ризикує, той не п'є шампанського і не досягає найвищих вершин.

Основні ідеї:

Лідер - самоорганізація, вміння визнавати власні помилки, націленість на результат, Уміння стійко виносити труднощі,

Хвали при всіх, лай наодинці,

Поважай особистість, змінюй поведінку,

У всіх є свої слабкості. Уміння їх визнавати, над ними сміятися і над ними працювати - ознака сили,

Але не треба на них зациклюватися - треба використовувати свої сильні сторони,

Вмійте святкувати і підтримувати,

Атмосфера, самоосвіта і підтримка творять чудеса,

Хай має свого гуру - орієнтир, лідера, підтримку. Саме він допоможе тобі бути орієнтованим, лідером і підтримкою для твоїх людей,

Створити сильну команду може тільки професіонал в створенні команд

Всім і так зрозуміло, що для створення класного маркетинг-плану або карколомного блокбастера необхідно бути професійним маркетологом або режисером. Незважаючи на це, багато команд формуються людьми, поняття не мають про те, як це робити правильно, людьми, які не мають ні досвіду, ні навичок.

Створення команди є умінням, і в командоутворення воно значно важливіше будь-яких технічних, маркетингових та яких би то ні було інших умінь. До формування команди потрібно підходити з розумом, шанобливістю і повагою. Якщо ви не знаєте, як підбирати для команди людей, як ставити завдання і досягати цілей, як вирішувати конфлікти на роботі і що робити при низькій продуктивності, першим вашим кроком на шляху до формування команди стане оволодіння саме цими навичками.

Опановувати ж ними потрібно точно так же, як і будь-якими іншими - використовуючи допоміжні інструменти, такі як тематичні статті та книги, відеокурси, аудіосемінар, інтернет-сайти. Також варто вивчати досвід інших команд і навіть зустрічатися з їх керівниками і простими учасниками.

Щоб навчитися створювати команди, потрібно проявити неабияку частку терпіння і витримки. Інформація-то є, але перед застосуванням її потрібно осмислити і закріпити. Уявіть собі хірурга, постійно заглядає в підручник або прохача підказки у асистента під час операції - як ви вважаєте, він професіонал? Точно так і тут: чи не засвоївши основних навичок і не сформувавши потрібних якостей, за формування команди братися небезпечно.

Можна спробувати метод проб і помилок, і все осягати на практиці. Але застосування такого методу для розвитку командних навичок може призвести до втрати репутації та виставленням себе ж в невигідному світлі. Нерідко люди псують життя собі і іншим, ставлячись до командоутворення халатно. Деякі діють навмання, думаючи, що навчаться всьому уже на ділі.Але це аналогічно відправлення в море в шторм, щоб повчитися плавати. Якщо пощастить, ви залишитеся живі, а якщо немає - потопите себе і потягнете за собою інших.

Тому ми радимо спочатку самостійно грунтовно попрацювати над собою і зрозуміти, що таке командоутворення. Тренінг, який ви проходите, стане першим кроком. Далі можна прочитати кілька книг зі списку, наведеного у вступі, і ознайомитися з іншими матеріалами. Так ви сформуєте базу для подальшого навчання. Але пам'ятайте, що вчитися потрібно буде навіть тоді, коли ви сформуєте свою першу команду. Підвищення кваліфікації - обов'язок будь-якого керівника, лідера і людини, що прагне до розвитку.

А щоб дізнатися, чи готові ви до практичних дій, можна використовувати так зване «правило великого пальця». Якщо ви самі вважаєте, що із задоволенням приєдналися б до команди з лідером на зразок вас, значить, ви готові. Але якщо у вас виникають сумніви з приводу роботи в такій команді, це говорить про те, що створювати свій колектив ще рано. Звертайте увагу на нюанси, які викликають найбільші побоювання, і опрацьовуйте їх. Не варто думати, що це перебільшення, адже досвід професіоналів показує: управляти командою може тільки всебічно розвинений і впевнений в своїх знаннях людина.

Спочатку формується команда, а вже потім розробляється проект

Досить часте явище - коли люди вибирають цікаві їм проекти, розробляють плани, збирають стоси паперів і тільки потім починають створювати проектну команду. На перший погляд цей підхід здається правильним, але в реальності все інакше.

Поки немає команди, вибрати здійсненний проект дуже і дуже складно. Загальна ідея, звичайно, потрібна, тому що вказує напрямок, але деталі повинні визначатися тільки після того як сформована команда. Щоб не бути голослівними, розглянемо два варіанти розвитку подій.

Давайте уявимо, що ми пішли по першому шляху, де спочатку створюється проект, а потім формується команда. Робота йде, ідея надихає, розглядаються різні нюанси проекту, уточнюється потреба в конкретних фахівцях. Начебто все готові і ми починаємо формувати команду. Наприклад, ми вирішуємо створити комп'ютерну гру, і, володіючи деякими знаннями, беремо на себе функції проектувальника і розробника, і підбираємо ще двох спеців - художника і програміста. Музичне і звуковий супровід буде ліцензовано. Сам проект цілком простий - звичайний 3D-action. Ми свято віримо в успіх нової гри, а специфікації наочно показують досяжність результату. За нашими підрахунками новинка буде готова через півроку.

Цілком розумний план, чи не так? Але це ілюзія. Спочатку план здається реальним, і безліч розробників вибирають подібну стратегію з року в рік. Буває, звичайно, що успіх досягається, але це швидше виняток, ніж норма. А що ж ми бачимо насправді?

Місяць за місяцем нам доводиться шукати тлумачного 3D-програміста, який погодиться працювати на наших умовах, але ми так його і не знаходимо. Все, що у нас є - 2D-програміст, початківець освоювати 3D. Наш художник не може намалювати якісну текстуру, навіть якщо ми пригрозили йому 16-тімілліметровим кулеметом. Він, звичайно, хороший в своєму 2D, але карколомна новинка неабияк постраждає.

У підсумку нам доводиться абияк намагатися робити цукерочку з того, що є. Наші профі, скільки б не старалися, не можуть зробити 3D. На екрані щось маячить, але движок глючить, а гра гірше допотопного «Принца Персії» (не в образу шанувальникам). Бачачи все це, наша команда вже перестала навіть намагатися укластися в терміни і слідувати обумовленим в самому початку дизайну. У кожного є свої ідеї, які він хоче втілити. До того ж ніхто всерйоз не сприймає проектну документацію.

Ми вирішуємо брати бика за роги: по поличках розкладаємо, кому, що і як робити, даємо масу деталізованих інструкцій і завдань. Але кожен член команди продовжує бачити гру по-своєму, чому в колективі немає ніякої єдності. Його відсутність загальмовує проект і зриває терміни. Наші програміст і художник створюють видимість роботи, насправді вже не вірячи в успіх проекту. А потім ми дізнаємося, що один з них взагалі долучився до стороннього проекту, і наш для нього став зовсім не важливий. Фінал - повний провал проекту і розчарування в своїх силах.

Так в чому ж була помилка нашого тімбілдінга? Справа в тому, що ми зробили ставку на проектування якісного продукту для геймерів, вважаючи його достатньою умовою для досягнення успіху. Але в командних проектах таке, як то кажуть, не прокатує. Щоб реалізувати командний проект потрібно правильно підібрати людей в команду. Неправильна команда призводить до необхідності постійного контролю. У правильній команді такої потреби не виникає, адже індивідуальна відповідальність стає нормою для всіх.

Ще один недолік першого підходу полягає в тому, що не оптимально використовується потенціал членів команди. Було б набагато ефективніше, якби гра розроблялася з опорою на здатності наших людей. Фахівці викладаються по повній програмі, коли роблять те, що їм під силу. Команда є в деякій мірі обмежуючим фактором, тому проект повинен підлаштовуватися під неї.

Тепер ми стали розумнішими і пішли іншим шляхом, де спочатку формується команда, а потім створюється проект. Загальна концепція задуму у нас є, але деталі ми поки не обговорюємо. Наша першочергова задача - побудова команди, у зв'язку з чим ми вкладаємо свій час в вибір кращих людей для реалізації задумки. Вибір учасників не обмежений ніякими рамками, тому що деталі ми ще не конкретизували. Основну увагу ми приділяємо тому, що ближче дізнаємося людей, і потім вибираємо тих, хто, на наш погляд, відмінно спрацюється з іншими. Коли команда в повному складі, ми влаштовуємо той же мозковий штурм, продумуємо особливості та архітектуру гри, спираючись на можливості колективу.

Незалежно від характеристик проекту і області, до якої він належить, його успіх обумовлений відданістю людей команді і спільній справі. І члени команди будуть набагато відданіше, якщо у них буде можливість внести свій внесок в концепцію, а також шанс максимально застосувати свої вміння. Всі члени команди усвідомлюють, що їхня робота буде помітна, відчутна і цінна. Фінал в цьому випадку - зростання проекту, загальний ентузіазм, відданість людей справі, висока ймовірність успіху. Цілком можливо, що така команда буде працювати над іншими проектами і в майбутньому.

Правильність вибору людей визначає успішність команди

Якщо ми звернемося до будь-якій книзі по топ-менеджменту, ми відразу побачимо, що вибір людей для команди є найбільш важливим і критичним процесом. Якщо при формуванні команди був використаний неправильний підхід, навіть кращий менеджер на світі не зможе врятувати її від розвалу і гарантувати ефективну роботу в колективі. Якщо ж команда розпадається, тямущий фахівець прибирає з неї «зайвих» людей і замінює їх новими - більш придатними.

Ні в якому разі не слід брати в свою команду будь-якого, хто зацікавлений в цьому. Нерідко на відбір найкращих людей йдуть місяці. Для цього і створюються відділи кадрів, скрупульозно вивчають кожного кандидата. Основним же обмежуючим фактором тут є ваша здатність знайти, залучити й підібрати максимально підходять для вашої команди людей. Якщо сформувати команду не виходить, реалізацію проекту варто відкласти. До речі, дізнатися у всіх деталях і подробицях про управління проектами ви можете тут, а ми не будемо загострювати на цьому увагу і детальніше розповімо про те, чим керуватися при виборі людей для командної роботи.

Запорука успіху команди - тільки командні гравці

У побудові успішної та ефективної команди потрібно керуватися найважливішим принципом відбору людей: в команді повинні бути командні гравці, а не одинаки. І ось вам відмінний приклад: на Зимових Олімпійських іграх 1980-го року американська збірна команда з хокею перемогла команду СРСР з рахунком 4: 3 і взяла золото, провівши фурор в світі спорту. Дивно те, що ще до Олімпіади команда СРСР розгромила команду США з рахунком 10: 3. Після Ігор тренера американців запитали, як він добився перемоги. Відповідаючи, він сказав, що провів у своїй команді кілька психологічних тестів, виявив егоцентричних гравців і відібрав тільки тих, хто підтримує командний дух.

Суть в тому, що командні гравці, приймаючи, розуміючи і поважаючи індивідуальні відмінності, прагнуть до досягнення загального результату, а не свого власного. Їм, безумовно, приємні похвала і загальне визнання, але їх амбітність стосується командної мети, а не свого его. Командні гравці на сто разів перевірять свою роботу і внесуть в неї тисячу змін - аби проект вдався і команда виявилася у виграші. Згадайте людське тіло: в ньому так багато клітин, органів і систем, але всі вони працюють заради спільної мети - підтримувати здоров'я і життя організму.

Інший плюс командних гравців в тому, що вони за власною ініціативою і охоче беруть на себе відповідальність за досягнення потрібного результату, і їх робота не вимагає жорсткого контролю і управління. Жодна проблема не залишиться без уваги, тому що командні гравці знайдуть будь недолік і усунуть його. А мотивацією для них служить той факт, що вони причетні до проекту - це ЇХ проект.

Навіть найяскравіша індивідуальність дає слабину під силою характеру. Командна гра - це особиста гідність і повна відповідальність за все, що стосується колективу. Командна гра - це чесність і повна відсутність недовіри і підозрілості. Командна гра - це командні гравці, які цінують повагу і яким чужі конфлікти на роботі. Радимо також ознайомитися з нашим матеріалом на тему управління командою проекту, особистої і командної ефективності, звідки ви зможете почерпнути масу корисної практичної інформації.

Запорука успіху команди - тільки один лідер

Команда на кшталт зграї, в якій є вожак. І як в зграї є тільки один ватажок, так і в команді повинен бути лише один лідер, причому кожен член команди повинен чітко розуміти, хто саме їм є. Керівник є прикладом для всіх інших, і він просто зобов'язаний бути поважаємо своїм колективом. У разі, коли члени команди не поважають лідера, будь-який проект відразу ж котиться по похилій. Повага ж людей не можна купити, до нього не можна примусити, йому не можна змусити - його можна і потрібно заробити.

Як лідер може заслужити повагу своїх людей? Відповідь гранично проста: потрібно використовувати всі переваги єдності і ставити потреби команди на чільне місце. Лідер - приклад для всіх і кожного зокрема. А тому він повинен володіти такими якостями як чесність, врівноваженість, порядність і об'єктивність. Якщо лідер щось пообіцяв, він в коржик розіб'ється, але стримає слово. Керівник команди - це живе втілення командних стандартів, незалежно від того, в якій мірі відповідають цим стандартам інші члени команди.

Основне завдання лідера - допомогти команді досягти успіху і реалізувати проект. Як ви і самі прекрасно розумієте, це робота не для слабких духом, адже вимагає величезної відповідальності. Керівник бере до уваги думки кожного свого підопічного, але остаточне рішення приймає тільки сам. Пам'ятайте і про те, що ефективна команда - це така команда, де не оскаржуються рішення лідера, нехай навіть ці рішення розходяться з переконаннями, думками і планами окремих людей.

Згуртованість - найважливіший фактор у житті і роботі команди

Організація роботи команди завжди повинна вибудовуватися з оглядкою на згуртованість. Результати, яких досягає колектив, - це прямий наслідок якості її діяльності як єдиного організму. Дуже важливо досягти стану єдності всіх людей, тому що тільки в ньому досягається ефект синергії і все окремі елементи працюють спільно, реалізуючи самі непосильні завдання. Якщо ж згуртованість в команді відсутня, результати будуть посередніми, а сам проект може застрягти на місці при найменших проблемах.

Якщо ви є керівником, ви повинні звертати максимум своєї уваги на те, згуртований чи ваш колектив. Якщо з якоїсь причини людина відмовляється приймати ваші правила гри і приєднатися до команди по повній програмі, ви повинні без зволікання розібратися, в чому справа, залагодити це питання або замінити гравця. Аналогічним чином виглядає ситуація і з бойовим духом команди: якщо він впав, його потрібно відразу ж підняти, інакше динаміка руху команди почне губитися.

До всього іншого згуртованість - це один з найбільш важливих факторів, що впливають на мікроклімат колективу. Простіше кажучи, чим дружніше будуть ваші люди, тим нижче буде ймовірність виникнення конфліктних ситуацій, а рішення конфліктів стане питанням п'яти хвилин. Майте це на увазі в обов'язковому порядку. Але в будь-якому випадку поповните свої знання і вміння інформацією з нашого курсу по конфліктології та управління конфліктами і статті «Конфлікти і стратегії поведінки в них».

Один з кращих способів досягти згуртованості команди - займатися всім разом чимось, що ніяк не пов'язане з роботою. Можна, наприклад, влаштовувати корпоративи на природі, грати в футбол чи пейнтбол, ходити на дискотеки або в кіно, грати в рольові ігри. А для випадків, коли члени команди перебувають в різних місцях країни або світу, прекрасно підходять групові чати, онлайн-ігри і навіть спільні поїздки і подорожі. Коли між членами команди зав'язуються дружні відносини, працювати разом стає набагато приємніше і цікавіше, а ентузіазм б'є через край.

Ефективна і успішна команда потребує постійного зворотного зв'язку

Грамотне командоутворення диктує нам ще один постулат: щоб команда була активна і процвітала, їй потрібно постійно давати зворотний зв'язок. Але це означає, що члени колективу повинні не просто вчасно інформуватися про стан проекту і актуальні новини. З ними потрібно постійно спілкуватися, консультуватися, цікавитися ними і їх життям.

Простий спосіб підтримувати зв'язок - збирати команду хоча б раз на тиждень, щоб ділитися новими відомостями, обговорювати спільні проблеми, розповідати про колективні та індивідуальні досягнення. Такий підхід, по-перше, дозволить всім бути в курсі прогресу, а по-друге, стане прекрасним способом підняти бойовий дух, підвищити згуртованість і розрядити обстановку.

Іноді буває так, що люди не можуть зустрітися фізично в одному місці. У таких випадках рекомендується використовувати месенджери, електронну пошту, форуми або приватні розділи корпоративного сайту для спілкування з членами команди. Точно так же, до речі, можна вирішувати і робочі питання, здавати звітність та важливі файли, розподіляти завдання і т.д.

Однак не забувайте, що краще спілкування - це спілкування живе - без всяких гаджетів, пошт і телефонів. Беріть до уваги і невербальну складову комунікації - вміння бачити і самому передавати оточуючим невербальні сигнали багаторазово підвищує ефективність спілкування і робить життя і роботу набагато цікавіше.

Кожен член команди повинен винагороджувати по заслугам

Оплата роботи членів команди - питання різнобічний. Кращим для ефективної роботи колективу є варіант, при якому кожен учасник отримує відсоток від комерційної реалізації проекту.Людина повинна відчувати, що його праця оцінюється по достоїнству, а також чітко розуміти що будь-яка «переробка» піде в залік йому і його гаманцю.

Однак і матеріальна складова не вичерпує тему винагороди, адже для деяких людей моральне задоволення означає набагато більше, ніж фінансове. Виходячи з цього, імена людей, причетних до досягнення мети, повинні бути якось відображені: якщо це комп'ютерна гра - вказані в титрах, якщо виконання плану - озвучені на загальних зборах, якщо перемога в змаганні - вписані в грамоту і т.д.

Похвала - дуже потужний інструмент для підтримки позитивного настрою та ентузіазму. Ясна річ, що кожен і так знає, що він брав участь у проекті. Але грамотний керівник зробить так, щоб це відзначити, причому публічно і за допомогою щирих слів, а не відмовок типу «Відмінна робота, Василь!» Або «Так тримати, Петька!». Порівняйте з цим: «Євгене, ви проробили просто неймовірну роботу над проектом. Без ваших навичок туго довелося б всій команді. Сайт працює чудово, а дизайн взагалі вище всяких похвал. Ви чудово попрацювали, Євген! З вами ми точно не пропадемо! »Погодьтеся, що укупі з хорошими преміальними ці слова піднімуть на сьоме небо, мабуть, кожного.

Ведення записів - невід'ємна частина командної роботи

Командна робота передбачає високий рівень відповідальності, особливо, коли це стосується керівника. Якщо ви лідер колективу, берете участь в його житті і керуєте його роботою, вам в обов'язковому порядку необхідно вести записи. Прагматичні люди говорять про це так: «Найтупіший олівець краще, ніж найгостріша пам'ять». Можна, звичайно, запам'ятовувати абсолютно все, але ми радимо бути більш практичними.

Все, про що ви домовляєтеся зі своїми людьми, має бути записано в вашому щоденнику. Домовлятися усно, без сумніву, простіше, але записи допомагають швидкому виявленню неузгодженостей і упущень. На додаток до цього запису дозволяють аналізувати стан справ не тільки з робочих питань, але і з приводу ситуації в команді в цілому.

Розмірковуючи, плануючи, пробуючи вгадати розвиток подій, записуйте свої думки - це допоможе вам бути готовим до непередбачених обставин. Хто може вибути з команди? Кого можна залучити до роботи? Як краще розподілити винагороду? Відповіді на ці та інші питання допоможуть знайти записи.

І ще один момент стосовно записів: все, що стосується офіційних питань (розмір оплати праці, зобов'язання, права на інтелектуальну власність, дедлайни і т.д. і т.п.), має бути оформлено документально, включено до контрактів, завірено, проштамповано і підписано. Багато питань складно вирішувати, коли немає «папірці», де написано, що, як і чому - це потрібно враховувати, щоб не опинитися в неприємній ситуації.

В команді не повинно бути неефективних людей

Командоутворення - діяльність практична і певною мірою жорстка. Як би неприємно це не звучало, іноді доводиться прибирати з команди слабких гравців. І робити це потрібно, інакше під загрозою може опинитися весь проект, заради якого команда створювалася.

Якщо один з членів команди не справляється зі своїми завданнями, він підводить інших. Для початку варто спробувати виправити ситуацію, пояснивши людині, що від нього вимагається, чого від нього чекають і чому це важливо. Для більшого ефекту можна не обмежуватися усній бесідою, а відправити йому офіційний документ. Якщо ж ніяких змін в роботі такого гравця не відбудеться, він в одну мить втратить довіру і підтримку інших. А це негативно позначається на згуртованості, командний дух і продуктивності всього колективу. До того ж відсутність змін говорить про те, що людині немає ніякого діла до команди і загальних цілей.

У будь-якій подібній ситуації найкращим виходом стане усунення неефективного гравця і його заміна.Сльози, клятви і обіцянки виправитися в розрахунок не йдуть - потрібно дивитися тільки фактам в очі. Незважаючи на це, багато керівників в силу м'якості характеру, недосвідченість чи якихось інших причин виявляють до відстаючим членам команди зайву поблажливість, спускаючи їм все з рук. Така організація роботи колективу нікуди не годиться. Давати шанс на виправлення - це одне, але надмірна обережність до людей, що підриває ефективність всієї команди - це вже зовсім інше.

Безумовно, виганяти людини з команди може бути і жорстоко, але тімблілдінг - це не дитячий садок, і слабким тут не місце. Так що оцінюйте своїх людей критично і об'єктивно, давайте відстаючим час на відновлення, але якщо нічого не змінюється - без жалю йдіть далі, але вже без таких людей в команді.

Другий урок нашого курсу ставив перед собою завдання сформувати у вас загальне уявлення про те, за якими правилами і принципами формується успішна команда, і на що слід звертати увагу при управлінні нею. Керуючись цією інформацією, ви зможете істотно наблизитися до створення такого колективу, який стане для вас другою сім'єю. А щоб ця сім'я з часом тільки міцніла і набиралася сил, потрібно вчитися гуртувати людей один з одним.

У третьому уроці ми розглянемо основні питання, пов'язані з об'єднанням команди. Ви дізнаєтеся про те, коли і чому необхідно створювати згуртований колектив, які умови формування згуртованості і чим цікавий цей процес. Також ми дамо ряд ефективних рекомендацій на цю тему і наведемо приклади заходів на згуртування команд.

Хочете перевірити свої знання?

Якщо ви хочете перевірити свої теоретичні знання по темі курсу і зрозуміти, наскільки він вам підходить, можете пройти наш тест. У кожному питанні правильним може бути тільки 1 варіант. Після вибору вами одного з варіантів, система автоматично переходить до наступного питання.

Нагадуємо, що для повноцінної роботи сайту вам необхідно включити cookies, javascript і iframe. Якщо ви з огляду на це повідомлення протягом довгого часу, значить налаштування вашого браузера не дозволяють нашому порталу повноцінно працювати.