Як змусити людей працювати? Це питання народився в той момент, коли з'явилися перші начальники і підлеглі. Для рабів і кріпаків спосіб був один - покарання. Воно залежало не стільки від проступку провинився, скільки від характеру (а часом і настрою) господаря. У сучасному суспільстві вільних людей питання про те, як змусити людей працювати, як і раніше актуальний. Категорії цих самих людей, яких потрібно примушувати до праці, є різні, наприклад робочі великого підприємства, співробітники відділу, домочадці і так далі. Підхід до всіх повинен бути різний, але суть одна - мотивація. Це означає, що кожна людина повинна знати і розуміти, заради чого він буде витрачати свої сили і енергію. Розглянемо, як організувати мотивацію в різних трудових колективах.
Розвивайте в співробітниках почуття власника
Давайте подумки повернемося років на 100 назад. На початку становлення радянської влади абсолютно не стояло питання про те, як змусити людей працювати. Всі жили з думкою про те, що вони - господарі своєї країни, відповідно, і свого підприємства. Люди без всяких премій і заохочень перевиконували план, вносили десятки раціональних пропозицій, працювали без відпусток і вихідних. Пізніше такий підхід був затаврований і висміяний, але не всіма. Наприклад, мудрі японці витягли з нього користь. Ні, вони не передали приватні підприємства у власність працівників, але вони впровадили в їх свідомість думка, що це ЇХ підприємство, ЇХ організація. Зараз кожен японець пишається своєю компанією і прагне принести їй максимально можливу користь.
Дуже корисно і нашим керівникам домогтися такого ж ставлення до свого концерну, підприємству, відділу у всіх співробітників. Як це зробити? Залучити їх до управління процесом виробництва. Тобто кожен з них залишиться інженером, токарем, прибиральницею і так далі, але кожен буде розуміти, що саме від його праці залежить процвітання всієї справи. А адже успішна компанія - це стабільність для самих же працівників, їх високі зарплати, всілякі бонуси і інші привілеї.
Створюйте гуртки якості
Цей підхід широко впровадили у виробництво ті ж японці. У них на будь-якому підприємстві є групи людей (гуртки), всі члени яких прагнуть підняти продуктивність свого відділу, своєї компанії або фірми. Одночасно з цим вони прагнуть поліпшити якість продукції, що випускається. Ці гуртки якості раз в тиждень проводять збори, на яких обговорюють шляхи поліпшення виробничих показників, допомагають відстаючим, вирішують питання з керівництвом про те, що заважає підвищити ефективність, тобто найактивнішим чином беруть участь в управлінні.
Керівники таких підприємств не замислюються про те, як змусити людей працювати. Трохи видозмінена ідея власників у японців функціонує дуже ефективно. Мотивація тут проста - чим успішніше МОЯ компанія, тим краще живеться мені самому. Адже не секрет, що на збиткових підприємствах працівники не тільки не бачать премій, навіть зарплату їм видають не повністю.
Заохочуйте матеріально
При тій же радянській владі абсолютно на всіх підприємствах були встановлені різні премії. Їх давали не тільки за перевиконання плану, а й за впровадження корисних пропозицій, за перемогу в змаганнях і так далі. Від цього принципу теж не потрібно відмовлятися. Матеріальне заохочення - це правильна відповідь на питання про те, як змусити людину працювати ефективніше. Найпростіший і перевірений часом підхід - встановити норми.Вони можуть стосуватися не тільки кількості випущених якісних деталей, але і числа продажів або підвищення будь-яких показників. Дуже важливо, щоб співробітники могли отримувати інформацію про результати своєї діяльності і порівняти їх з показниками переможців. Для наочності бажано оформити на видному місці куточок, де будуть вивішені результати кращих працівників.
підвищуйте зарплату
Метод нагородження за перевиконання норм не може бути використаний на всіх підприємствах. Наприклад, які норми можуть бути в школі або в лікарні? Як змусити підлеглих працювати на таких підприємствах? На практиці показує ефективність присвоєння категорій. Щоб отримати більш високу, співробітник повинен виконати ряд умов, обумовлених в «Класифікаційних вимогах». Але ви, будучи начальником, можете встановити додаткові критерії, які слід довести до відома кожного співробітника. Наприклад, підвищення окладу всім працівникам відділення на 20% за відсутність скарг з боку пацієнтів та їхніх родичів. Щоб цей показник був правдивим, необхідно створити спеціальний сайт, де люди зможуть писати анонімно. Корисно, якщо ваші співробітники теж візьмуть участь в обговоренні питання про те, за що їм збільшувати зарплату. Тоді вони будуть це сприймати як виявлення їх власної волі. Критерій, наведений в нашому прикладі, буде стимулювати співробітників відділення не тільки самим трудитися добре, але і вимагати того ж від товаришів.
Підвищення зарплати не повинно замінити собою премії. Їх потрібно залишити і давати людям за будь-які додаткові показники.
Вручайте призи та подарунки
Чи можна змусити працювати людей, не обіцяючи їм за це грошей? Зрозуміло, можна. Для будь-якого підприємства підходить метод вручення кращим працівникам подарунків. Можна придумати десятки варіантів - квитки в кіно, нова електротехніка (телевізор, праску), іменний годинник, оплачений столик в ресторані і так далі. В даному випадку важливий не стільки подарунок, скільки процедура його вручення. Вона повинна бути урочистою. Керівник зобов'язаний усім присутнім сказати, що такого успіху може досягти кожен. Також корисно оголосити, що в наступному місяці за підсумками трудових досягнень буде вручено кращим працівникам.
Раніше ентузіазм людей підвищували не тільки подарунки, а й грамоти, перехідний вимпел, інша атрибутика, яку вручали також дуже урочисто. Але в капіталістичній системі така мотивація себе виправдовує далеко не завжди.
Цей метод мотивації старий, як наш світ. Покарання застосовувалися при будь-якій політичній системі і на всіх рівнях виробництва. Зараз багато роботодавців змушують працювати саме таким методом. Відзначимо, метод діє тільки на підприємствах, що забезпечують співробітникам умови, які шкода втрачати. Якщо працівника нічого не тримає, якщо у вашому населеному пункті можна знайти десятки подібних вакансій, якщо зарплати у вашій компанії занадто низькі, ви досягнете покараннями тільки плинності кадрів, а не підвищення ефективності праці.
Зрозуміло, є багато провин, за які неможливо не карати. Наприклад, крадіжка, навмисне псування майна, саботаж, поширення серед співробітників інформації, що порушує трудовий ритм, і інші. За помилки у виконанні завдання також потрібно карати, але спочатку необхідно розібратися в причині проступку. Можливо, ваш співробітник зіпсував деталь через те, що його не забезпечили якісним інструментом, а графік неправильно намалював, бо йому ніхто не пояснив, як це робити. Розібравшись в причини помилки, керівник повинен вирішити, яким буде стягнення. У деяких випадках достатньо просто спокійно поговорити з підлеглим, щоб він сам почав прагнути працювати краще.
Бувають і такі ситуації, коли стягнення потрібно проводити відкрито, в присутності інших співробітників.
Допомагайте робити кар'єру
Як змусити працювати швидше і якісніше? Придивіться до своїх співробітників. Серед них обов'язково знайдуться такі, які жадають самореалізації, самоствердження, нових досягнень. Не тримайте їх в узді. Дайте їм можливість себе проявити. Заохочуйте їх прагнення до подальшого навчання і освоєння суміжних професій. Хваліть за прояв ініціативи. Якщо такий трудяга буде бачити вашу зацікавленість, у нього за спиною «виростуть крила». Він буде «горіти» на роботі, прагнути все зробити найкращим чином. Ви сміливо можете надати цій людині вищу посаду, доручати йому більш відповідальні завдання. Без сумніву, він принесе вашій компанії відчутну користь. Бачачи, що у вашій компанії можливий кар'єрний ріст, і інші співробітники отримають стимул працювати краще.
Показуйте особистий приклад
Особистий приклад - це один з найдієвіших способів впливати на підлеглих. Він працює безвідмовно. Особливо він ефективний, якщо вам доводиться змушувати працювати у вихідні. Право на відпочинок записано в Конституції. Воно святе, його не можна порушувати. Але на кожному виробництві трапляються аврали і непередбачені обставини, коли від правил потрібно відступити.
Якщо у вас виникла подібна ситуація, ви можете пообіцяти співробітникам подвійну або потрійну оплату за роботу у вихідний, можете дати їм кілька відгулів, а можете просто самі вийти на роботу в цей день і (образно кажучи) встати біля верстата. Якщо ваш колектив невеликий, завершальним акордом роботи у вихідний може стати спільне чаювання. Воно не тільки нейтралізує невдоволення деяких співробітників, але і послужить об'єднанню колективу, їх розуміння, що ви все - одна команда однодумців.
змагання
Це теж звісточка з минулого. В СРСР одним з найпоширеніших прийомів підвищення ефективності праці було соціалістичне змагання. Чи може змусити працювати такий прийом зараз? Відповідь залежить від масштабів вашої компанії. Зрозуміло, якщо колектив складається всього з декількох чоловік, у кожного з яких різні обов'язки, влаштовувати між ними змагання смішно. Якщо ж на вашому виробництві є хоча б два цехи або два відділи, організувати змагання між ними вельми актуально. За якими критеріями оцінювати успіхи, визначте самі або спільно з представниками цехів. Не забудьте, що переможця обов'язково потрібно буде заохотити в урочистій обстановці. Змагання доречно і в одному цеху, якщо його співробітники виробляють однаковий продукт, будь то продаж автомобіля в автосалоні, пошиття тапок або вирощування огірків.
Що робити, якщо змушують працювати у відпустці?
Співробітникові, який не бажає трудитися під час відпустки, можна порекомендувати відключити телефон або виїхати куди-небудь відпочивати. Чим далі ви знаходитесь від свого виробництва, тим важче змусити вас перервати відпустку.
Що робити керівнику, якщо на виробництві виникла така проблема, розібратися з якою може тільки співробітник, що відправився відпочивати?
Зрозуміло, можна пообіцяти йому золоті гори. Якщо він спокуситься, то примчиться на роботу навіть з Туреччини або Єгипту.
Однак набагато розумніше з вашого боку не мати на підприємстві незамінних фахівців. Це означає, що потрібно проводити навчання суміжних спеціальностей, організовувати курси підвищення кваліфікації і передачі досвіду. Тоді вам не доведеться змушувати своїх працівників переривати відпустку, так як у кожного з них буде заміна.
Чи потрібно змушувати трудитися своїх близьких?
У сім'ях можуть працювати:
У сучасній Росії більшість сімей вважають нормою, коли працюють і чоловік, і дружина. Це допомагає їм реалізовувати себе, збільшувати дохід, відчувати себе потрібними суспільству. Однак зараз зростає відсоток сімей, в яких працює тільки чоловік, а дружині відводиться роль берегині вогнища. Тобто спостерігається тенденція повернення минулих традицій.Можна навіть почути думку, що порядні люди не змушують дружин працювати. В якійсь мірі це правильно, адже жінка, левову частку часу віддає виробництва, не може приділяти належної уваги дітям і чоловікові. Набагато краще, коли вона сидить вдома і зберігає цей самий сімейне вогнище. Однак не всі дами з цим згодні, багато сучасних дівчат і жінки рвуться на роботу, навіть не маючи потреби в грошах.
Виходить, не завжди потрібно змушувати людей працювати.
Як поліпшити продуктивність праці поганого виконавця
Треба сказати, що часом дуже нелегко мати справу з працівником, який за будь-якої причини не справляється зі своїми обов'язками. Деякі з підлеглих працюють погано, але чинять опір будь-якому раді і не йдуть на зворотний зв'язок. А деякі не відповідають вимогам, але відчувають себе цілком комфортно, тому що навіть не розуміють, що у них є проблеми. А є й такі, продуктивність у яких постійно низька, і вони про це чудово знають, але їх це просто абсолютно не хвилює.
Якою б не була причина поганої роботи у кого-то з підлеглих, завдання у керівника завжди одна - знайти способи, за допомогою яких можна було б змусити всіх працювати, як належить. Що ж ви, як керівник, можете зробити для поліпшення продуктивності праці?
- Для початку ви самі повинні вірити в те, що кожен може змінитися на краще. Якщо ви заздалегідь впевнені, що співробітники не можуть досягти кращого результату, то ви не зможете підтримувати їх, не зможете сфокусуватися на вирішенні проблеми і не побачите жодних шансів максимізації своїх прихованих сил і можливостей. А все тому, що вам буде здаватися, що все це марно! Підсвідомо ми завжди діємо згідно з тим, у що віримо. Так що, якщо ви впевнені, що ваші підлеглі зможуть домогтися кращих результатів, то у вас буде сильна мотивація, щоб допомогти їм у цьому. Крім того, думаючи, що ваші підлеглі можуть бути відмінними працівниками, ви створите атмосферу прийняття, що допоможе їм легше вирішувати свої проблеми.
- Вчіться знаходити основні проблеми. Без цього ви не зможете знайти правильні рішення. Якщо вам важко, як дізнатися причини низької продуктивності підлеглих, то почніть з того, що задайте наступні питання:
- «Він (або вона) розуміє, що входить в коло його обов'язків?» Ви повинні поставити це питання в першу чергу, тому що деякі співробітники не справляються з поставленими завданнями тільки тому, що їм не ясна суть їх роботи. В такому випадку стоїть завдання не змусити працювати, а пояснити, що і як необхідно робити.
- «Він (вона) знає про стандарти продуктивності?» Це питання теж повинен задаватися в числі перших, тому що деякі з ваших підлеглих не розуміють, яку саме продуктивність від них очікують.
- «Чи не є задача занадто простий і не збігається з його (її) інтересами?» Тому що якщо інтересу до роботи немає, то не буде і мотивації, щоб працювати краще.
- «Чи є які-небудь труднощі в організації роботи або обмеження ресурсів, що надаються системою для виконання поставленого завдання?»
- «Не служить причиною неналежного виконання роботи недостатня компетенція? Чи отримав працівник достатню підготовку або коучинг? »
- «Чи не відчуває себе працівник невизнаним або недостатньо заохоченим за свою роботу?»
- «Чи не є причиною особиста проблема співробітника? Або проблема зі здоров'ям? Або фінансова проблема? »
- «Чи не відчуває себе співробітник невпевнено, прийнявши на себе занадто складні для нього обов'язки?»
- «Чи є тиск або негативний вплив на співробітника з боку колег?»
Ставлячи собі ці питання, ви зможете швидко і ефективно знаходити причину неефективної роботи підлеглого.
- Знайшовши причину, постарайтеся знайти і ефективний метод для вирішення проблеми.Наприклад, ви виявили, що причиною низької продуктивності вашого підлеглого стала його некомпетентність. Що робити в такому випадку? Є кілька варіантів:
- Перегляд посадових обов'язків,
- перепідготовка,
- Переклад на іншу ділянку роботи,
- Звільнення.
Звичайно, кожен випадок має бути розглянутий на індивідуальній основі.
- У деяких випадках, щоб дійсно змусити когось із підлеглих працювати, як належить, необхідно приймати дисциплінарні заходи.
А ось про останній - про те, як можна змусити підлеглих дотримуватися трудової дисципліни - варто поговорити докладніше.
Як забезпечити дотримання трудової дисципліни
Нагляд за іншими може бути дуже важким завданням. Людина, яка любить, щоб все йшло без ексцесів, може особливо незатишно відчувати себе в ролі керівника. Досить часто лідеру колективу доводиться виробляти дисциплінарні стягнення за погану роботу або порушення дисципліни. Вкрай важливо приймати дисциплінарні заходи професійно і зі знанням справи. І, звичайно, обгрунтовано. Перше, що керівник повинен зробити - це отримати всі факти про порушення. Для цього варто докладно дослідити проблему, задаючи всі питання, про які ми вже говорили.
Після того як всі факти будуть досліджені, керівнику потрібно ознайомитися з особистою справою працівника, щоб визначити, чи були у останнього подібні проблеми в минулому. Необхідно врахувати і вік підлеглого, і його трудовий стаж. Потрібно взяти до уваги також і особистісні характеристики: чи було порушення спровоковано навмисно і не схиляв він до порушень інших членів колективу? Якщо подібне порушення або поведінка є незвичайним для даного працівника, то необхідно розглянути зовнішні фактори: чи не занадто збільшилося навантаження на нього останнім часом і чи не були додані нові обов'язки?
Як тільки керівник переконується, що прийняття дисциплінарних заходів все ж необхідно, наступний крок полягає у визначенні, що це будуть за заходи. Це може бути словесне навіювання, письмове попередження, штраф, пониження в посаді і навіть звільнення. При застосуванні дисциплінарних заходів покарання найкраще фіксувати ці заходи документально. А як повідомляти про покарання підлеглому, який з якоїсь причини став погано працювати? Найкраще, щоб безпосередній начальник викликав до себе підлеглого, прямо сказавши, чим викликана необхідність розмови з ним. Співробітникові повинно бути дозволено висловити свій погляд на інцидент.
Не дозволяйте ситуації складатися таким чином, щоб винний працівник ставав «воюючою» з вами стороною. Якщо в якийсь момент ви відчуєте, що, можливо, вам відомі не всі факти, не варто продовжувати наполягати на обвинуваченні підлеглого в недбайливості. Можна сказати йому, що збираєтеся глибше вивчити проблему і пізніше повернутися до цієї розмови. Бажано назвати підлеглому точний термін, коли ви будете готові продовжити вирішення питання - через дві години, наприклад, два дні або один тиждень. Залежно від того, скільки часу вам потрібно для повного розгляду всіх фактів.
Незалежно від того, яке покарання передбачено для працівника, йому повинен бути хоча б усно надано, так би мовити, план корекції його поведінки. Він повинен мати уявлення про те, що конкретно чекає його в майбутньому, якщо порушення буде зафіксовано повторно, і як саме він повинен змінити своє ставлення до роботи. Переконайтеся, що підлеглому все ясно, і дозвольте йому задати будь-які питання, що стосуються його «плану корекції».
Якщо керівник правильно підбере заходи впливу на підлеглого і буде при цьому впевнений у своєму рішенні, то співробітник стане сумлінно дотримуватися заходів, передбачених для нього, і на майбутнє завжди буде пам'ятати, що він повинен в повній мірі виконувати свої посадові обов'язки і слідувати політиці керівництва.
Що ви, як керівник, повинні завжди пам'ятати, проводячи процедуру покарання підлеглих? Не забувайте, що:
- Всі рішення повинні прийматися відповідно до правових норм,
- Всі дисциплінарні заходи повинні бути задокументовані.У тому числі і причини порушення трудової дисципліни, попередні інциденти, перевірка того, що працівник був поінформований про можливі наслідки поганої роботи. Документація необхідна як доказ на випадок, якщо будуть проводитися якісь юридичні дії,
- Необхідно переконатися, що проблема виникла дійсно з вини самого працівника. І не карайте підлеглого, якщо чинники, які перешкодили йому працювати в повній мірі, не знаходились під його контролем.
